Pamatprasības sodu piemērošanai. Sods kā pedagoģiskā procesa metode Kādos gadījumos saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu darbinieku var atlaist

Vai pedagoģisko paņēmienu sistēmā ir vieta sodam?

Gadsimtiem ilga diskusija starp izglītības bez soda atbalstītājiem (K.D. Ušinskis, Ņ.K. Krupskaja, P.P. Blonskis, V.A. Suhomļinskis) un skolotājiem, kuri atzīst šo paņēmienu par izplatītu audzināšanas metodi (A.S. Makarenko), liek ikvienam skolotājam mūsdienās rast pieņemamu atbildi. priekš sevis.

Mēģināsim noskaidrot, kura pedagoģiskās idejas mūsdienās ir aktuālas.

Izglītības mijiedarbība starp skolotāju un studentu ietver noteiktu noteikumu ieviešanu, lai sasniegtu uzticētos uzdevumus un mērķus. Tāpēc sods, kā arī pretējas pedagoģiskās ietekmes metodes – uzmundrināšana, ir attiecību regulēšanas līdzeklis. Tie ļauj atbalstīt izglītības procesa attīstību atbilstoši noteiktajam virzienam un stimulē studenta aktivitātes.

Veicināšana - tas ir pozitīvs skolēna rīcības novērtējums, kas nostiprina pozitīvas prasmes un ieradumus. Šīs metodes pamatā ir pozitīvu emociju izraisīšana, kas iedveš pārliecību, rada patīkamu noskaņu un palielina atbildību un sniegumu.

Sods ir pedagoģiskās ietekmes metode, kuras mērķis ir aizkavēt indivīda negatīvās izpausmes, negatīvi novērtējot viņas rīcību, radot vainas, kauna un nožēlas sajūtu.

Pamata sodu veidi : aizrādījums, pārmetums, nosodīšana, prieka atņemšana, tiesību atņemšana vai ierobežošana vai papildu pienākumu uzlikšana, izslēgšana no skolas vai pārcelšana uz citu klasi.

Soda un atlīdzības metodes prasa noteiktu nosacījumu ievērošanu, rūpīgu situācijas analīzi un zināmu piesardzību, kas nosaka šo metožu efektivitāti. Tas ir, ir zināms atlīdzības un sodu piemērošanas tehnoloģija.

Apskatīsim sodu piemērošanas tehnoloģiju .

Soda situācija ir konfliktsituācija.

Tāpēc ir svarīgi, lai katra šī konflikta puse skaidri saprastu, kas bija šīs konfrontācijas avots. Citiem vārdiem sakot, kādu skolēna rīcību un uzvedību skolotājs cenšas apturēt.

Nākamajam solim šādā konfliktsituācijā vajadzētu būt diskusijām par veidiem, kā izkļūt no nelabvēlīgā uzvedības modeļa. Skolotāja galvenais uzdevums ir palīdzēt bērnam atgriezties tiesiskajā attiecību laukā, atrast tos vārdus, darbības un darbus, kas viņu virzīs pa morālo ceļu.

Un trešais sodu tehnoloģijas solis ir izeja no skolotāja un skolēna konfrontācijas, kurā pieaugušais pauž ticību bērna spējai mainīties, mazinot emocionālo stresu.

Situācija, kurā konflikta cēlonis ir pedagoģiska kļūda, skolotāja pienācīgas darba pieredzes un takta trūkums darbā ar bērniem, nav skatāma no soda loģikas viedokļa.

Ir jāzina nosacījumi, kas nosaka soda metodes efektivitāti.

1. Sods Tas ir efektīvs tikai tad, ja skolēns saprot, kāpēc tiek sodīts, un viņš to uzskata par taisnīgu.Pēc soda viņi par viņu neatceras, bet uztur normālas attiecības ar studentu - sodīts nozīmē piedotu.
2. Sods,pareizi uzspiests mīļotaisautoritatīvs skolotājs, parasti ļoti pozitīvi ietekmē bērnu. Tomēr tāds pats sods, neskatoties uz visām ārējām taisnīguma pazīmēm, ja tas nāk no skolotāja, pret kuru bērni izturas ar zināmu naidīgumu, var izraisīt konfliktus, krasu attiecību pasliktināšanos komandā, emocionālu sabrukumu. sodīts bērns.
3. Soda spēks tiek pastiprināts, ja tas nāk no kolektīva vai to atbalsta.Skolēns vairāk izjutīs vainas sajūtu, ja viņa rīcību nosodīs ne tikai skolotājs, bet arī tuvākie biedri un draugi. Un galu galā tam ir daudz būtiskāka pozitīva ietekme un tas palīdz atrisināt konfliktu. Taču jāņem vērā attiecības kolektīvā, tā attīstības un saliedētības pakāpe, jo sodīšana caur kolektīvu uz dažiem skolēniem var neatstāt cerēto efektu.
   
4. Grupas sods nav ieteicams. Labi organizētās komandās komisāri dažkārt tiek sodīti par visas komandas pārkāpumiem, taču šis jautājums ir tik delikāts, ka prasa ļoti rūpīgu visas situācijas analīzi un analīzi.
5. Ja sodu pieņem, tad likumpārkāpējs ir jāsoda, tas ir, ja skolotājs kavējas ar sodu, tad viņam nevajadzētu sodīt. Princips šeit ir šāds: "Ja tu kavējies ar savu sodu, nesodi mani."
6. Izmantojot sodu, nedrīkst aizskart skolēnu, lietot fizisku vai personas cieņu pazemojošu sodu.Vajag sodīt nevis personiska naidīguma, bet pedagoģiskas nepieciešamības dēļ. Šajā gadījumā ir stingri jāievēro formula “pārkāpums - sods”.
   
7. Lemjot par ko un kā sodīt, ieteicams ievērot šādu attīstības līniju:sākot no sodiem, kuru galvenais mērķis ir kavēt negatīvas darbības, rakstura īpašības, ieradumus, līdz sodiem, kuru galvenais mērķis ir attīstīt noteiktas pozitīvas īpašības.
8. Soda metodes piemērošanas pamats ir konfliktsituācija. Bet ne visi pārkāpumi un novirzes no normas izraisa reālus konfliktus un tāpēc tālu no tāNav nepieciešams ķerties pie soda par katru pārkāpumu.
   
9. Sods ir spēcīga metode. Izlabot skolotāja kļūdu sodīšanā ir daudz grūtāk nekā jebkurā citā gadījumā.. Tāpēc nevajadzētu steigties sodīt, kamēr nav pilnīga pārliecība par soda taisnīgumu un lietderību.
10. Nedrīkst pieļaut, ka sods pārvēršas par atriebības ieroci.Ir jāaudzina pārliecība, ka skolēns tiek sodīts viņa labā. Nav nepieciešams iet pa formālu ietekmes pasākumu ceļu, jo sods ir efektīvs tikai tad, kad tas ir maksimāli individualizēts.
    
11. Personalizēšana.Soda personiskais raksturs nenozīmē taisnīguma pārkāpumu. Tas ir ļoti nopietni pedagoģiskā problēma. Skolotājam pašam jānosaka: ja viņš pieņem personisku pieeju, tad sodi, tāpat kā balvas, tiek diferencēti; ja viņš noraida individuāla pieeja, tad viņš redz tikai pārkāpumu, bet ne personu, kas to izdarījis. Skolēniem jāpaskaidro sava pedagoģiskā pozīcija, tad viņi sapratīs, kāpēc skolotājs rīkojas tā vai citādi. Ir jēga pajautāt viņu viedokli, noskaidrot, kādu nostāju viņi ieņem.
12. Sodīšanai nepieciešams pedagoģisks takts, labas zināšanas attīstības psiholoģijā, kā arī izpratne, ka sods vien neko nepalīdzēs. Tāpēc sodiTos izmanto reti un tikai kopā ar citām izglītības metodēm.

Soda metode ir jāizmanto ļoti uzmanīgi. AR No vienas puses, nepelnīts vai aizskarošā formā piespriests sods rūgtina, aizskar skolēnu, provocē uz rīcību par spīti skolotājam. No otras puses, sodu neesamība vai to pārmērīga brīvība var izraisīt dezorganizāciju, nepaklausību un skolotāja autoritātes samazināšanos, un to ļaunprātīga izmantošana var izraisīt atsevišķu skolēnu vai atsevišķu grupu konfliktus un rūgtumu. A.S. Makarenko uzskatīja, ka soda mērķis ir nodzēst un iznīcināt konfliktu, nevis to atkārtoti uzliesmot.

Sods nekādā gadījumā nedrīkst pazemot skolēna cieņu, tam jābūt godīgam un rūpīgi pārdomātam. Šī ir spēcīga metode. Skolotāja kļūdu šajā gadījumā ir daudz grūtāk labot nekā jebkurā citā, tāpēc nevajadzētu steigties sodīt, kamēr nav pilnīgas pārliecības par soda taisnīgumu un tā pozitīvo ietekmi uz skolēna uzvedību. Mums jāievēro likums: par vienu pārkāpumu - viens sods, nevis sērija, kā tas bieži notiek pedagoģiskajā praksē. Sodīšanas paņēmiens ir ļoti individuāls: par vienu un to pašu darbību var sodīt, bet citu atbalstīt. Piemēram, bērns ir ķildnieks, kauslis, vienmēr visus aizskar. Cits iekļuva kautiņā, aizstāvot jaunāko (tika aizskarta viņa paša cieņa vai citas personas gods). Jūs nevarat sodīt lielas skolēnu grupas vai veselas klases (nodaļas), jo tas noved pie savstarpējas atbildības un kolektīvas pretestības skolotājam. Visas komandas sodīšana ir pieļaujama ārkārtīgi reti un tikai tad, ja tās attīstības līmenis ir augsts, jo šādā komandā ir augsta atbildība vienam par otru. To nevar izdarīt dusmu, aizkaitinājuma, kaislības stāvoklī: “Neļaujiet aizvainotajai dvēselei saskarties ar tūlītēju spriedumu. Stiprie nav atriebīgi. Stipro ierocis ir laipnība." (1, 160.–170. lpp.)

Tas ir kategoriski jāizslēdz no izglītojošs darbs sodi, piemēram, bērnu aizskaršana un fiziska aizskaršana. Tieši viņi, pirmkārt, izjauc normālas attiecības starp skolēniem un skolotājiem un nodara vislielāko ļaunumu cēlajā bērnu audzināšanas lietā. Sodi jāizmanto pēc iespējas retāk, kad no tiem nevar izvairīties. Plkst Sodā negatīvs vērtējums jādod nevis skolēnam kopumā, nevis viņa personībai kopumā, pat ne viņa uzvedībai pilnībā, bet gan konkrētam nodarījumam. Sodiem vajadzētu būt tikai par apzinātu nepareizu rīcību, par apzinātu citu personu interešu pārkāpšanu; cilvēki un sabiedrība. Jūs nevarat sodīt bērnu par to, ka nodarbības laikā nejauši nokrita penālis vai pat portfelis.

Pieredzējuši skolotāji elastīgi izmanto veselu sodu sistēmu, nekavējoties izvairoties no spēcīgākā no tiem. Vispirms labāk izmantot vājākas, un atkārtotu gadījumu gadījumā pāriet uz jutīgākām. Var iedomāties kaut kādu sodu gradāciju – no vājākā līdz stiprākajam. Tos varētu sakārtot šādi:

skolotāja neapmierinātība, ko izsaka sejas izteiksmes, skatiens un plastiskās kustības;

viņa netiešais negatīvais paziņojums par studenta nepareizu uzvedību;

mutiska piezīme, kas satur negatīvu vērtējumu;

brīdinājums likumpārkāpējam;

nodarījuma apspriešana grupā;

oficiāls aizrādījums;

pagaidu vai pastāvīga izslēgšana no grupas (klases, komandas, sekcijas vai komandas). Tomēr šo sodu vajadzētu izmantot tikai kā pēdējo līdzekli, ārkārtīgi reti.

Pieredzējuši skolotāji, izvēloties sodus, ņem vērā arī skolēna individuālās īpašības. Piemēram, vienkārša piezīme labi ietekmē vienu cilvēku, savukārt attiecībā uz citu dažkārt vienai un tai pašai darbībai ir jāpiemēro stingrāki pasākumi. Tas ir atkarīgs no studenta rakstura.

Nav iespējams dot vispārīgas receptes soda jautājumā. Katra darbība vienmēr ir individuāla. Dažos gadījumos vispareizākais ir mutisks aizrādījums pat par ļoti smagu pārkāpumu citos gadījumos jāpiemēro bargs sods. Pat zāles ārstē vienu un to pašu slimību dažādi cilvēki savādāk. Turklāt izglītībā un īpaši sodu piemērošanā nepieciešama individuāla pieeja. Jebkurš ietekmēšanas līdzeklis tiek piemērots, ņemot vērā individuālās īpašības, apstākļus, kādos pārkāpums izdarīts, skolēna vainas pakāpi un viņa vēlmi pilnveidoties. Tātad, ja skolēns labi apzinās savu vainu un atvainojas skolotājam, viņš nav jāsoda. Formālisms soda piemērošanā ir īpaši kaitīgs un nepieņemams. Svarīgi ir dažādot sodus atkarībā no skolēnu vecuma un individuālajām īpašībām.

Pieredzējuši pedagogi skolēniem skaidro, kāpēc un par ko viņi tiek sodīti, norādot uz disciplīnas un kārtības pārkāpšanas nepieļaujamību. Ja šis skaidrojums būs pārliecinošs, tas pozitīvi ietekmēs uzvedību un skolotājam retāk nāksies ķerties pie soda. Skolotāja izglītojošās ietekmes sfēra ar šo nosacījumu paplašinās. Skolēnus ietekmē ne tikai piespiešana, bet arī pārliecināšana.

Piespiedu līdzekļu izmantošana ir saistīta arī ar disciplinētas un organizētas uzvedības mācīšanu. Piemēram, piezīmes, uzvedības apspriešana pedagoģiskajā padomē un citas soda metodes māca skolēniem paškontroli, disciplīnu un organizētību.

Sods, kā likums, seko uzreiz pēc pārkāpuma. Pretējā gadījumā skolēns to neuzskata par organiskām un neizbēgamām mācību un bērnu kolektīvu prasību pārkāpšanas sekām. Bet dažreiz skolotājs, pirms skolēna sodīšanas, aicina viņu padomāt par savu uzvedību, izvērtēt savu rīcību un tad nākt pēc paskaidrojuma, uz sarunu. Tas ļauj skolēnam mierīgā vidē izprast un novērtēt savu rīcību un izdarīt no tās nepieciešamos secinājumus.

Lietots skolā Dažādi un pedagoģisko ietekmes pasākumu formas. Viņi sasniedz savu mērķi, pirmkārt, organiski apvienojot ar citām izglītības metodēm. Viņiem ir atbalsta loma un galvenokārt tie veicina skolēnu uzvedības korekciju. It īpaši liela nozīme Tie apvieno prasīgumu ar cieņu, pedagoģiskā takta ievērošanu, paļaušanos uz studentu sastāvu un skolēnu vecuma un individuālo īpašību ievērošanu.

Dažkārt situācija kolektīvā izvēršas tā, ka vadītājam nākas ķerties pie viena vai vairāku darbinieku sodīšanas. Viņš nonāk sarežģītā situācijā: šis nepopulārais pasākums var vērst komandu pret viņu un izraisīt atklātu konfliktu, bet bezdarbība ir saistīta ar cieņas zaudēšanu no padotajiem, kolēģiem un augstākās vadības puses, kā arī darba kvalitātes pazemināšanos. Jāņem vērā arī likumdošanas normas, kuru pārkāpšana ir sodāma saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu. Ir skaidri jāsaprot, kādos gadījumos sankcijas ir atbilstošas ​​un pieļaujamas no likuma viedokļa.

Apstākļi, kādos nepieciešami dažādi darbinieka soda līdzekļi

Pie tādiem var novest netīšas kļūdas, neizdarība vai apzināta speciālistu sabotāža nepatīkamas sekas, piemēram, bojāta produkcija vai sniegto pakalpojumu slikta kvalitāte, attiecību pasliktināšanās ar klientiem un uzņēmuma reputācijas zaudēšana, nokavēti termiņi, neatbilstoša līdzekļu izšķērdēšana, administratīvie sodi no valsts. Visi cilvēki pieļauj kļūdas, tāpēc gudram, kompetentam priekšniekam jādomā, kā samazināt to iespējamību un neitralizēt negatīvos rezultātus. Cita starpā viņam jābūt gatavam sodīt padoto par likumpārkāpumu.

Vispirms jums ir jāsaprot, kādi pārkāpumu veidi pastāv un cik tie ir kritiski attiecībā uz sekām.

Mēneša labākais raksts

Ja visu darīsi pats, darbinieki nemācēs strādāt. Padotie uzreiz netiks galā ar jūsu deleģētajiem uzdevumiem, bet bez deleģēšanas jūs esat lemts laika grūtībām.

Šajā rakstā esam publicējuši deleģēšanas algoritmu, kas palīdzēs atbrīvoties no rutīnas un pārstāt strādāt visu diennakti. Uzzināsiet, kam var un kam nedrīkst uzticēt darbu, kā pareizi uzdot uzdevumu, lai tas būtu izpildīts, un kā uzraudzīt personālu.

1. Uzvedības noteikumu neievērošana darbā. Tas ir uzņēmuma aktos fiksēto iekšējo korporatīvo standartu pārkāpums: darba disciplīna un dienas režīms, drošības pasākumi, biroja noteikumi utt., piemēram, smēķēšana nepareizās vietās, kavēšanās, kavējumi, dzērums darba vietā.

2. Amata pienākumu nepildīšana. Tas ietver visu, kas saistīts ar darbinieka tiešo funkciju nepildīšanu: noteikumu neievērošana, nepieklājīgs komunikācijas tonis ar klientiem (tas ir īpaši svarīgi pakalpojumu sektorā un citās nozarēs, kur svarīga ir klientu uzmanība), neievērošana. vadības instrukcijas utt. Gadās, ka pirmās kategorijas ļaunprātīga izmantošana noved pie otrās kategorijas pārkāpumiem.

Nepieciešams noskaidrot darbinieka uzvedības apstākļus un iemeslus. Varbūt tā nav viņa personīgā vaina notikušajā, viņam vienkārši nebija pietiekami skaidri dots uzdevums, viņam netika dotas instrukcijas, kā arī netika dotas atbilstošas ​​pilnvaras un resursi (un tad atbildība gulstas uz viņa tiešajiem priekšniekiem). Piemēram, uzņēmums nolēma rīkot akciju, lai klienti varētu pārdot papildu pakalpojumus vai preces. Viens no vadītājiem nekad neaicināja patērētājus tajā piedalīties, jo viņš vienkārši neko par to nezināja (vadītājs viņam nedeva nekādus norādījumus šajā sakarā). Šajā situācijā viņš nemaz nav vainīgs un nav sodāms.

Jebkurā gadījumā atveseļošanai ir nepieciešami pārliecinoši iemesli. Vienkāršākais veids ir, ja organizācijā ir noteikumi noteiktu uzdevumu risināšanai un izmērāmi to īstenošanas panākumu rādītāji: tad pietiek ar darbinieka pūliņu rezultātu salīdzināšanu ar sagaidāmajiem vai salīdzināt apstiprināto procedūru ar uzņēmuma faktisko rīcību. darbinieks. Ja datu ir maz un darbību secība ir atšķirīga, ir jāsaprot un, iespējams, jāizmanto sankcijas. Bez noteiktiem noteikumiem ir grūtāk noteikt padoto atbildības jomas.

Harta bieži aptver ne tikai personāla funkcijas, bet arī darba disciplīnu. Piemēram, ja noliktavas darbiniekam, kurš strādā maiņās, ir mainīts grafiks un viņš neierodas uz darbu paredzētajā laikā, viņam tiek piemērots naudas sods tikai tad, ja viņš ar jauno grafiku tika iepazīstināts, saņemot to ne vēlāk kā mēnesi iepriekš. Pretējā gadījumā darba kavējumi nav viņa vaina.

Lai gan likums visiem ir vienāds, tā ievērošana visrūpīgāk tiek uzraudzīta lielajās korporācijās, kurām ir savas juridiskās nodaļas, kas uzrauga likumdošanas normu izpildi gan no darba devēja, gan darba ņēmēju puses.

Šāda veida sods, piemēram, disciplinārsods, ir vadītāja vai amatpersonas tiesības, bet ne pienākums, un tāpēc tiek piemērots (vai nepiemērots) ar šo personu lēmumu. Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir 195. pants par sankcijām pret uzņēmumu vadītājiem un viņu vietniekiem: organizācijas vadītājam, saņemot paziņojumu no darbinieku pārstāvniecības institūcijas, ir jānoskaidro, vai vadība nav pieļāvusi likuma pārkāpumus. komanda, un, ja tā, uzlikt viņiem audzināšanas rīkojumu, sodu (līdz pat atlaišanai).

• Darba sodi: kā sodīt darbiniekus saskaņā ar likumu un sirdsapziņu

Ko par darbinieka sodīšanu saka Krievijas Federācijas Darba kodekss?

Darbinieka, kurš ir sodīts par jebkāda pārkāpuma izdarīšanu, darbībām vienlaikus ir jābūt:

• nelikumīgs (satur noteikumu pārkāpumus);
• kas saistīti ar viņa darba pienākumu, funkciju un norādījumu izpildi;
• būt atbildības jomā šīs personas(tas ir, viņam jābūt vainīgam pie tiem, tos izdarījis netīši vai ar nolūku).

Runājot par otro punktu, jāsaprot, ka darbinieks nedrīkst izpildīt visus priekšnieka rīkojumus (piemēram, tie neietver personiska vai publiska rakstura norādījumus). Sodu veidi saskaņā ar Darba kodeksu:

• komentēt;
• aizrādīt;
• atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.

Atsevišķām darbinieku kategorijām saskaņā ar federālajiem likumiem, hartām un citiem noteikumiem ir paredzēti arī citi disciplinārsodu veidi.

Jo īpaši 2004.gada 27.jūlija likums Nr.79-FZ “Par valsts civildienestu Krievijas Federācija"Papildus iepriekš minētajam satur arī tādus sankciju veidus kā:

• brīdinājums par darba vietas neatbilstību;
• atlaišana no civildienesta amatiem.

Kāds ir darbinieka disciplinārsods?

Pirmkārt, jums ir jāsaprot, kas ir disciplinārsods. Tā ir darbinieka neveiksme vai viņa funkcionālo pienākumu nepareiza izpilde, ko raksturo viņa nelikumība un vainas apziņa. Šajā kategorijā ietilpst tikai tās nelikumīgās darbības un bezdarbība, kas attiecas uz darbinieka dienesta funkciju veikšanu.

Viens no izplatītākajiem ļaunprātīgas izmantošanas veidiem, par ko speciālists tiks sodīts, ir darba disciplīnas pārkāpums (saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūciju Nr. 2 ar 24. novembra grozījumiem , 2015), jo īpaši:

• prombūtne no darba vietas vai uzņēmuma kopumā;
• atteikšanās (bez pamatota iemesla) veikt dienesta pienākumus sakarā ar izmaiņām darba standartos noteiktajā kārtībā;
• izvairīšanās no medicīniskās pārbaudes (bez pamatota iemesla) tām profesijām, kur tas ir nepieciešams, un speciāla instruktāža, kā arī apmācība darba laikā un darba drošības pārbaudes.

Atlaišana prombūtnes dēļ notiek šādos gadījumos:

• prombūtne no darba visas darba dienas vai maiņas laikā (neatkarīgi no tās ilguma) bez iemesla;
• vienas dienas laikā bez attaisnojuma atrasties prom no darba vietas ilgāk par četrām stundām pēc kārtas;
• bez svarīga iemesla bez svarīga iemesla atstājot darba zonu, kurā darbinieks, kurš ir nodarbināts ar beztermiņa līgumu, līdz viņa divu nedēļu darba beigām pēc atlaišanas un nebrīdinot darba devēju;
• Darbinieks, ar kuru noslēgts līgums uz noteiktu laiku, atstāj darbu bez pamatota iemesla pirms tā termiņa beigām vai paziņojuma par tā izbeigšanu;
• neatļauti, bez darba devēja piekrišanas, došanās atvaļinājumā vai atvaļinājuma izmantošana.

Sodi, kas darbiniekiem uzlikti par tīšu un prettiesisku darba pienākumu nepildīšanu un nepareizu izpildi, ir uzskaitīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā. Piemaksas atņemšana vai tās lieluma samazināšana neattiecas uz disciplinārsodiem un tiek īstenota darba devēja uzņēmuma (arī individuālo komersantu) nolikumā noteiktajā kārtībā.

Par vienu pārkāpumu var sodīt tikai ar vienu sodu. Bet ar turpmāku funkcionālo pienākumu neievērošanu un citu pārkāpumu izdarīšanu var tikt piemēroti jauni korektīvie pasākumi, līdz pat atlaišanai.

Tiesības piemērot sankcijas pret darba ņēmēju ir viņa darba devējam. Atsevišķos gadījumos šīs pilnvaras ir arī citām amatpersonām, ja tas ir fiksēts attiecīgajos normatīvajos dokumentos.

• Kavēšanās darbā: 4 efektīvas metodes, kā ar to tikt galā un 30 attaisnojumi

Ekspertu viedoklis

Visefektīvākais veids, kā cīnīties pret jebkādiem darba disciplīnas pārkāpumiem, ir pienācīgas algas

Konstantīns Cvetkovs,

Severodvinskas apģērbu fabrikas direktors

Mūsu komandā pārsvarā ir sievietes, un tāda problēma kā piedzeršanās pie mums ir retums. Šādos apstākļos parasti bija indikatīvs darbinieka atlaišana, pusēm savstarpēji vienojoties. Krievijas Federācijas Darba kodekss palīdz cīnīties pret kavēšanos: darbinieki, kuri saņem akordu, ir disciplinētāki.

Lai novērstu zādzības darbnīcās, mēs izmantojam grāmatvedību un noliktavas uzskaiti. Par precēm un materiālajiem resursiem atbildīgais ekonomists katru nedēļu uzrauga katru ražošanas vietu. Lielākie jautājumi ir par smēķēšanu un laika tērēšanu.

Pēdējā ietver ilgas tējas ballītes. Darbinieces dodas uz ēdnīcu un dzer tēju 20 minūtes no paša rīta līdz dienas beigām. Mums bija jāierobežo šī procesa maksimālais ilgums un darba dienas garumam jāpieskaita tam pavadītais laiks. Daudz stundu aizņem arī smēķēšana, kas slikti ietekmē darba rezultātus. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu mēs nevaram aizliegt darbiniekiem smēķēt vai sodīt par to. Tāpēc nolēmām smēķētājus vispār nealgot. Un kā stimuls veselīgs tēls dzīvē mēs izsniedzam peldbaseina biļetes.

Tipiska sieviešu komandas problēma ir nemitīga dažādu jaunumu apspriešana. Mēs veicām pētījumu un atklājām, ka darbinieki, kuri ir visvairāk aizņemti darbā, runā mazāk un novērš citu uzmanību. Tāpēc mēs cenšamies viņiem dot vairāk uzdevumu un maksāt tikai par viņu darbības rezultātiem.

Manuprāt, labākais motivētājs un veids, kā novērst disciplīnas pārrāvumus, ir konkurētspējīgs atalgojums. Ar pieklājīgu algu cilvēki pavada laiku strādājot, nevis pļāpājot.

Darbinieka sodīšanas kārtība par disciplinārpārkāpumu

1. Speciālists tiek informēts, ka viņam jāsniedz vadītājam rakstisks paskaidrojums par viņa izdarīto pārkāpumu un apstākļiem, kādos tas noticis. Pretējā gadījumā pēc divām darba dienām tiek sastādīts speciāls akts, kurā sīki aprakstīts, kas ir darbinieka pienākumu nepildīšana, kā tieši viņš pārkāpis darba disciplīnu, un fiksēts fakts, ka darbiniekam izteikts piedāvājums izsniegt rakstisku paskaidrojumu un viņa atteikumu. Šajā dokumentā jānorāda arī pilns sastādītāja un pārkāpēja vārds un amats, sastādīšanas datums un vieta.

2. Darba devēja pilnvarotais pārstāvis (parasti personāla dienesta vadītājs vai viņa vietnieks) pieprasa no konkrētā darbinieka tiešā priekšnieka visus materiālus, kas pierāda darba noteikumu pārkāpuma faktu, un noskaidro, kādu sodu vadītājs uzskata par piemērotu plkst. tas mirklis.

3. Visi savāktie dokumenti tiek rūpīgi analizēti, lai godīgi atrisinātu padotā vainas jautājumu. Notiek iekšējā izmeklēšana.

4. Tiek izskatīti un ņemti vērā visi apstākļi, kas situāciju mīkstina.

5. Lēmumu par disciplinārsoda uzlikšanu vai citu sankciju piemērošanu pieņem uzņēmuma direktors.

Šis posms ir vissvarīgākais. Vadības reakcija ne vienmēr ir sods, pietiek ar labi vadītu skaidrojošu sarunu, lai panāktu nepieciešamo audzinošo efektu, novērstu turpmākus pārkāpumus un motivētu efektīvāku darbu un disciplīnas ievērošanu. Bosa kļūdas šajā posmā var izraisīt spriedzes pieaugumu komandā un izraisīt atklātus konfliktus, vērtīga personāla zaudēšanu un viņa kā vadītāja reputācijas pasliktināšanos personāla acīs.

Rezultātā darba devējs savāktos materiālus vai nu neizmanto (ja darbinieka vaina nav pierādīta vai pārkāpums ir ļoti mazs), vai arī izvēlas konkrētu ietekmēšanas līdzekli pēc saviem ieskatiem. Pirmajā gadījumā disciplinārprocess beidzas šeit. To var uzskatīt par darbinieka tiesību aizsargāt savu cieņu, darba un profesionālo reputāciju pārkāpumu (sk. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. pantu), jo, ja nav dokumentētu darba devēja rīkojumu, darbiniekam nav ko apstrīdēt. (un pārsūdzēt izveidoto negatīvs viedoklis par sevi - neiespējami).

6. Par noteikta disciplinārsoda uzlikšanu padotajam tiek sastādīts rīkojums vai dienesta rīkojums, ar kuru viņš jāiepazīstas (un jāparaksta) trīs darba dienu laikā (ņemot vērā tikai tās, kad darbinieks atrodas darbā). Ja speciālists atsakās parakstīt šo dokumentu, tiek sastādīts protokolam līdzīgs akts par atteikšanos sniegt paskaidrojumus par darba noteikumu pārkāpšanu (sk. 1. punktu).

Audzināšanas procesa laiks ir ierobežots ar stingriem ierobežojumiem - viens mēnesis un seši mēneši. Par pārkāpumiem, kas atklāti agrāk nekā pirms mēneša, sodi netiek piemēroti (jāatceras, ka šajā periodā nav iekļauta darbinieka slimība vai atvaļinājums, kā arī laiks, kas pavadīts darba devēja pārstāvju iekšējai izmeklēšanai - sk. 2. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pants).

Seši mēneši ir noilgums, kurā darbinieku var saukt pie atbildības par disciplinārpārkāpumu. Savukārt, veicot revīzijas un uzraugot finansiālās un saimnieciskās darbības, revīzijas un citus līdzīgus notikumus, šis termiņš palielinās līdz diviem gadiem.

• Kā pareizi atlaist darbinieku: galvenās iezīmes un riski

Soda noteikumi darbiniekam par darba disciplīnas pārkāpšanu

Disciplinārsodu piemērošanas periodi ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 3. un 4. daļā. Ir dažas pazīmes, kas jāņem vērā:

• vienu mēnesi aprēķina no nodarījuma atklāšanas dienas;
• Šī diena tiek uzskatīta par datumu, kad pārkāpuma fakts kļuva zināms tiešajam vadītājam. Nav svarīgi, vai viņam ir tiesības izmantot ietekmi;
• Mēneša termiņš, kurā iespējama sodīšana, neietver darba devēja pārstāvja pārkāpuma izmeklēšanas laiku un laiku, kad speciālists atrodas atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā. Šajā periodā tiek ieskaitīts viss pārējais speciālista prombūtnes laiks no darba vietas jebkāda iemesla dēļ, ieskaitot atvaļinājumu;
• Šajā aprēķinā tiek ņemti vērā visi ikgadējās nepieciešamās atpūtas veidi - galvenā un papildu ikgadējā, akadēmiskā, neapmaksātā utt. (sk. rezolūcijas 34. punktu).

Administratīvās sankcijas pret padotajiem

Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz darbinieku sodīšanu par amata aprakstu un darba disciplīnas neievērošanu, kā arī apraksta kārtību, kādā atlīdzināmi zaudējumi, kas uzņēmumam radušies darbinieka vainas dēļ. Administratīvo sodu sistēma ietver:

• neuzticību;
• aizrādīt;
• bonusa atņemšana;
• paziņojums par atlaišanu;
• galīgais norēķins par atkārtotiem pārkāpumiem.

Ja speciālists neievēro darba noteikumus, rakstiski jāsaņem paskaidrojums par viņa rīcības iemesliem. Ja viņš atsakās to dot, vairāku liecinieku klātbūtnē tiek sastādīts attiecīgs akts, kurā šis atteikums tiek fiksēts. Tas ir nepieciešams, lai pēc tam izvairītos no iespējamām darbinieka prasībām, kas pieprasa kompensāciju par morālo un materiālo kaitējumu. Arī darba devēja uzņēmuma vadības lēmums par sodu tiek fiksēts - rīkojuma vai instrukcijas veidā -, pēc kura darbiniekam ir pienākums ar to iepazīties pret parakstu. Viens administratīvais sods, tāpat kā disciplinārsods, var tikt piemērots tikai par vienu pārkāpumu.

Faktiski vadība neaprobežojas tikai ar likumā uzskaitītajām administratīvās ietekmes formām un bieži vien izmanto papildu veidus, piemēram:

• darbinieka pārcelšana amatā ar mazāku atalgojumu;
• viņam tiek atteiktas tiesības uz nepilna laika darbu;
• naudas sodi par smēķēšanu nepareizās vietās vai kavēšanos, nepiemērotu izskats utt.;
• nestandarta sodi, ko izmanto daži Rietumu uzņēmumi (piemēram, negatīva stimulēšanas programma): aizvainojošie darbinieki tiek nosūtīti pusdienot speciālā neprestižā ēdnīcā, spiesti skriet atmuguriski pa istabu visu kolēģu priekšā, kustināt riekstu. pa grīdu ar degunu utt.

Vadītāju, kuri izgudro šādas izstumšanas metodes, bagātā iztēle ir pilna ar personāla tiesas prāvām, skaļiem skandāliem un visa uzņēmuma tēla pasliktināšanos. Arī algu samazināšana ir nelikumīga. Naudas sodi ir likumīgi tikai tad, ja tie tiek ieturēti no padoto papildu izpeļņas - stimuliem, prēmijām, prēmijām, kompensācijām utt., kas neietilpst viņu pamatalgā.

Kompetentam sodam ir ne tikai jāpārliecina komanda par taisnīgas atmaksas neizbēgamību, bet arī pareizi jāietekmē likumpārkāpējs, nepazemojot viņa cieņu un netraumējot psihi. Nežēlīga vai nesamērīga soda ietekme būs negatīva: izraisīs vainīgā sašutumu un pretestību, demotivējot viņu attiecībā uz darbu un disciplīnas ievērošanu. Sliktākajā gadījumā uzņēmums nākotnē var saskarties ar aizvainota darbinieka tiesas prāvām vai citām problēmām (ja bijušais uzņēmuma darbinieks konkurentiem atklāj komercnoslēpumus vai ziņos tiesībsargājošajām iestādēm negatīvu informāciju par uzņēmumu).

Efektīva un pareiza ietekme atbilst šādiem kritērijiem:

• reakcijas uz nepareizu rīcību neizbēgamība (un piekāpšanās neesamība);
• individualitāte un specifika (liedzot speciālistam viņam svarīgas privilēģijas);
• sankcijas taisnīgums;
• rūpīga nozieguma apstākļu izmeklēšana un stingra uzskaite;
• represijās nav nekā tāda, kas pazemo personas godu un cieņu;
• efektivitāte (darbinieks nesaista laikā stipri aizkavētu sodu ar izdarīto pārkāpumu, tāpēc nekādu labumu tas nenes).

Psihologi ir izstrādājuši efektīvas kritikas jeb PNP (“pozitīvs – negatīvs – pozitīvs”) formulu, saskaņā ar kuru sodam obligāti un tikai noteiktā secībā jāietver šādi posmi:

1. Pozitīvs - iekarot cilvēku, radīt draudzīgu atmosfēru, lai pārliecinātu, ka vadītājs un organizācija kopumā viņu ciena un pozitīvi noskaņo pret viņu kā indivīdu. Šajā posmā jums jārīkojas galvenokārt neverbāli - draudzīgi smaidiet, ieņemiet atklātas pozas.

2. Negatīvs - piemini pārkāpumu, uzsver, ka priekšnieks ir ļoti sarūgtināts par šo incidentu un to, ka tagad būs jāsoda padotais.

3. Pozitīvs (rehabilitatīvais). Pēc soda paziņošanas ir neliela pauze (10-15 sekundes), lai darbinieks varētu saprast dzirdēto. Tad jums vajadzētu parādīt cilvēkam, ka ir lielas cerības uz viņa labošanu, ka viņš tiek novērtēts par viņa labo darbu pagātnē un ka viņam ir uzticēts mācīties no savām kļūdām un tās vairs nepieļaut.

• Iemesls darbinieka atlaišanai: ko meklēt

Kādos gadījumos darbinieku var atlaist saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu?

Speciālista galīgo norēķinu kā disciplinārsoda veidu var piemērot apstākļos, kas aprakstīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā, proti, ja:

• atkārtota darba funkciju nepildīšana bez pamatota iemesla (iepriekš uzliktā soda klātbūtnē) vai vienreizēja rupja pienākumu nepildīšana - četru stundu vai visas darba dienas (maiņas) prombūtne;
• parādīšanās uzņēmumā ar redzamām intoksikācijas pazīmēm - alkoholiska, toksiska, narkotiska;
• slepenas informācijas izpaušana - kolēģu personas dati, noslēpumi (komerciālie, valsts, dienesta u.c.), kas kļuvuši zināmi darbiniekam darba gaitā;
• svešas mantas (tai skaitā uzņēmumu mantas) zādzība, tīša tās iznīcināšana vai padarīšana nelietojama, amatpersonas konstatēta finanšu līdzekļu izkrāpšana vai spēkā stājies tiesas spriedums;
• attiecīgās komisijas pieņemto darba drošības standartu neievērošana, kas izraisīja nopietnas sekas (avārijas, rūpnieciskās avārijas) vai reālu to rašanās draudu rašanos;
• vadības grupas (ieskaitot vadītāju vietnieku un galveno grāmatvežu) prettiesiskus lēmumus, kuru rezultātā tika sabojāts uzņēmuma īpašums, to izmantots citiem mērķiem un pārkāpta tā drošība;
• vadītāja vai viņa vietnieku vienreizēja rupja novirze no darba pienākumiem;
• organizācijas statūtos noteikto normu neievērošana.

Vai ir iespējams sodīt, samazinot algas?

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 137. pantu finansiālie atskaitījumi no algas ir pieļaujami šādos gadījumos:

• ja darbinieks nemaksā algas avansa maksājumu, tad šī nauda tiek atgriezta darba devējam;
• kad priekšapmaksu nav iztērējis un laikus neatgriezis darbinieks, kurš šajā laika posmā devies komandējumā vai pārcelts strādāt uz citu rajonu. Summa tiek ieturēta no personas algas;
• ja darbiniekam tika pārmaksāta jebkāda summa - grāmatvedības kļūdu, tiesā pierādītu darbinieka prettiesisku darbību (piemēram, dokumentu par viņa darba izpildi, par ko viņam nepelnīti izmaksāta piemaksa) vai viņa vainas atzīšanas dēļ. strīdu izšķiršanas institūcija (piemēram, disciplināro darba standartu pārkāpuma gadījumā). Šīs summas ir atmaksājamas.

Minētajos gadījumos, lai pieņemtu lēmumu par ieturējumiem no speciālista algas, ir jāievēro šādi nosacījumi (kopumā):

• darbinieks neapstrīd ne naudas ieturēšanas iemeslus, ne summu apmēru;
• ieturējums tiek veikts mēneša laikā no datuma, kad beidzies termiņš, kas noteikts šādai līdzekļu atgriešanai (parādu atmaksa, nepareizi aprēķināti maksājumi, avansa atgriešana).

Ja tiek pārkāpts kāds no šiem apstākļiem, darba devējam nav tiesību pašam piedzīt finansiālu sodu, bet viņš var vērsties tiesā un darīt to caur tiesu.

• Darba devēja atbildība: administratīvā, materiālā, kriminālā un disciplinārā

Kā īstenot materiālo sodu padotajam

Speciālistu finansiāli sodīt, atvelkot no algas noteiktu summu, nav iespējams. Tāpēc lielākā daļa darba devēju darbojas pēc cita scenārija: alga sastāv no algas un piemaksas, kuru izmaksa saskaņā ar likumu ir atstāta darba devēja ziņā. Tāpēc visi naudas sodi attiecas uz prēmijas daļu un tiek atskaitīti no tās.

Sodi Krievijas uzņēmumos ir diezgan izplatīti, taču to efektivitāte arvien vairāk samazinās. Darbiniekiem bieži vien nav acīmredzams, ka viņu rīcība radījusi zaudējumus, un viņi naudas sodu uztver nevis kā sodu, bet gan kā darba devēja mēģinājumu samazināt darbaspēka izmaksas, atņemot viņam daļu no godīgi nopelnītās naudas. Tomēr tas neietver acīmredzamu bojājumu gadījumus - personāla zādzību, uzņēmuma īpašuma vai aprīkojuma bojājumus.

Naudas sodi, kā likums, samazina vēlmi strādāt aktīvi un cītīgi, īpaši ar nelielu atalgojumu. Līdz ar to tie būtu jāizmanto retāk un tikai tiem personāla nodarījumiem, kuru materiālie zaudējumi ir skaidri redzami pašiem darbiniekiem.

Ekspertu viedoklis

Sodi ir nepieciešami, lai motivētu un sasniegtu rezultātus.

Vjačeslavs Golubevs,

Uzņēmuma "Lat" ģenerāldirektors (Maskava)

Sankcijas ir vajadzīgas, lai mudinātu darbiniekus izpildīt uzdevumus vai ievērot noteiktus nosacījumus. Tāpēc pirms sodīšanas ir skaidri jāformulē uzdevums un jāpaskaidro, kādas sekas sagaida, ja tas netiks izpildīts.

Mūsu organizācijā ir izplatīta problēma: darbinieki bieži kavējas uz sanāksmēm un sarunām. Es sāku plānot sanāksmes neparastā laikā — piemēram, 9:11. Tas uzsver rūpīgu attieksmi pret katru minūti un ieaudzina darbiniekos punktualitāti.

Kavēšanās gadījumā vadītājam draud sodi, bet ne naudas sods, bet gan garlaicīgu un nepatīkamu darbu veikšana, piemēram, grīdu mazgāšana. Uz biroja sienām ir izlikta fotoreportāža par šī uzdevuma izpildi. Tas darbojas efektīvāk. Vai, piemēram, uzlikt zīmogu uz veidlapas. Šī operācija aizņem 15 minūtes un tiek piešķirta par katru nokavēto minūti, lai parādītu cilvēkiem, ka ir izdevīgāk ierasties laikā, nevis tērēt enerģiju rutīnai.

Neparastas darbinieku sodīšanas metodes

• Trauku mazgāšana pēc kolektīvās tējas ballītes. Lielā kompānijā, kur ierasts, ka pirms darba dienas sākuma visi kopā iedzer kafiju un tēju, traukus nomazgā vēlais.
• Zvani no personīgā tālruņa. Kādas konsultāciju firmas vadītājiem, kuri, runājot ar klientiem, aizmirsuši noskaidrot dažas detaļas, ir pienākums viņiem atzvanīt no personīgajiem tālruņiem.
• Pāriet uz citu darba jomu. Tirdzniecības pārstāvis, kurš pārkāpj pārdošanas tehnoloģiju, tiek pārvietots uz jaunu vietu, kur viņš ir spiests sākt visu no jauna.
• Desmit jaunas par vienu pazaudētu. Ja pastāvīgais klients aiziet pārdevēja nepareizas rīcības dēļ, šim speciālistam ir pienākums nodrošināt uzņēmumu ar desmit jauniem klientiem.
• Karikatūras par pārkāpējiem. Ražošanas uzņēmuma darba grafiks ļauj darbiniekiem smēķēt pauzes divas reizes maiņas laikā noteiktā laikā, un tiem, kuri iziet smēķēt nelaikā, kā soda veids ir pienākums sienas avīzē uzzīmēt karikatūras par sevi. pēc darba.
• Papildu fiziskās aktivitātes. Viena tirdzniecības uzņēmuma vīriešu kārtas vadītāji, kuri neizpildīja dienas izsaukumu plānu, tiek nosūtīti uz noliktavu iekraut preces darba dienas pēdējā stundā.
• Apkaunojoša bandana. Kafejnīcas darbiniekam, kurš kavējas, tiek izsniegta šalle ar uzrakstu “Es ļaunprātīgi kavēju”, kas viņam jānēsā līdz maiņas beigām.
• Rutīnas darbu veikšana. Par rupju, nepieklājīgu saziņu ar klientiem bankas darbinieki pēc darba pabeigšanas ir spiesti ievadīt sistēmā klientu anketas, kuras tiek aizpildītas manuāli.

Ekspertu viedoklis

Radoši sodi vairs nav labs joks, bet gan personības apvainojums

Timurs Karmazins,

pasniedzējs biznesa skolā MIRBIS (Maskava), psiholoģijas zinātņu kandidāts

Daļa vadītāju uzskata, ka likumā nav pietiekami daudz darbinieku ietekmēšanas metožu. No pieļaujamajiem normatīvajos aktos ir uzskaitīti tikai rājiens, rājiens un atlaišana. Domāju, ka nevajag izdomāt dažādas “radošas” ietekmes metodes, piemēram, grupu pusdienas uz darbinieka rēķina, ātrspēles u.c. Piedāvāju efektīvākus pasākumus:

• soda draudi. Nepatikšanas paredzēšana bieži vien ir biedējošāka nekā faktiskais sods. Jābūt vienam rīkojumam visiem: vispirms aizrādījums, tad trīs aizrādījumi, tad atlaišana. Tad speciālisti ievēros noteikumus;
• uzticības atņemšana. Pietiek, ja autoritatīvs vadītājs dod mājienu, ka "viņš nevar paļauties uz kādu no saviem padotajiem". Tas darbinieku ietekmē vairāk nekā naudas sodi;
• "aci pret aci". Neaizmirstiet kādu, kurš vienmēr kavējas, ja mēģina izkāpt mazliet agri;
• perspektīvu atņemšana. Sakiet atklāti, ka jūs netērēsit naudu tāda darbinieka apmācībai un attīstībai, kurš pastāvīgi pārkāpj disciplīnu.

• Atlaišana saskaņā ar pantu: kā veikt stingrus pasākumus pret likumpārkāpēju

12 padomi, kā sodīt darbinieku un saglabāt kolektīva labo gribu

1. Par pārkāpumu tiek sodīts, nevis persona, kas to izdarījusi. Mērķis nav atriebība konkrētam speciālistam vai viņa pazemošana, bet tikai novērst šādas situācijas nākotnē.
2. Sankcijas mērķis nav izraisīt vainas sajūtu, izdarīt spiedienu uz sirdsapziņu utt.
3. Jebkurā gadījumā jums vajadzētu noskaidrot darbinieka motīvus un nodarījuma apstākļus, iztaujājot viņu vienu pret vienu. Varbūt viņš nav vainīgs notikušajā, bet ir nogurums, nespēja noturēt doto ritmu vai ārēji iemesli (viņa vadītāju, kolēģu, darbuzņēmēju rīcība utt.).
4. Sodiem jābūt sistemātiskiem (par pārkāpumiem jāsoda katru reizi, nevis nejauši).
5. Līdera un visas organizācijas reputācijai ļoti svarīga ir operativitāte un izlēmība darbībā (atriebības neizbēgamība būs nopietns iemesls, lai turpmāk izvairītos no pārkāpumiem).
6. Labam vadītājam pārdomāti jāanalizē jebkurš ražošanas pārrāvuma fakts un padoto kļūdu fakts - tie var liecināt par nopietnām problēmām uzņēmumā, kas izriet no nepareizas vadības, kļūdām instrukcijās un neveiksmīgas darba organizācijas.
7. Viena darbinieka uzmākšanās visā komandā ir slikts lēmums. Tas var novest pie personāla efektivitātes samazināšanās kopumā.
8. Naudas sodi un citi naudas atskaitījumi ir jāpamato un jāizmanto piesardzīgi.
9. Visam organizācijas personālam ir jāinformē par izpildīto soda faktu par konkrētu pārkāpumu.
10. Obligāti ir jāpaskaidro darbiniekam, kāpēc viņš tiek sodīts – kādas bija viņa kļūdas, kādas bija to sekas.
11. Tas pats ir jāpaskaidro citiem darbiniekiem, pamatojot izpildes darbības izvēli.
12. Stingrākie un radikālākie sodīšanas paņēmieni ir tiem darbiniekiem, kuri apzināti un apzināti izdarījuši nopietnus pārkāpumus (piemēram, izdarījuši zādzību vai finanšu krāpšanu, izpauduši komercnoslēpumus utt.). Šādi cilvēki jau ir pierādījuši savu spēju nodarīt kaitējumu un nebūs noderīgi ne jūsu organizācijai, ne citai.

Informācija par ekspertiem

Vjačeslavs Golubevs, uzņēmuma Lat ģenerāldirektors (Maskava). Palīdzības organizācija "LAT" ietilpst "LAT" uzņēmumu grupā, kas jau vairāk nekā 20 gadus darbojas tādu pakalpojumu sniegšanas jomā kā evakuācija un tehniskā palīdzība uz ceļa, transportlīdzekļu neatkarīga novērtēšana un ekspertīze un nekustamais īpašums, vieglo un kravas automašīnu remonts, kā arī virkne palīdzības pakalpojumu, kas vērsti uz apdrošināšanas gadījumu seku risināšanu vairāk nekā 120 Krievijas Federācijas pilsētu teritorijā.

Konstantīns Cvetkovs, dz Severodvinskas apģērbu fabrikas direktors. Severodvinskas apģērbu fabrika. Darbības joma: drēbniecība virsdrēbes ar zīmolu NES&West un apģērbu by korporatīvie pasūtījumi. Organizācijas forma: SIA; funkcionāli ietilpst Krievijas Šūšanas koncernā. Personāla skaits: 90. Ražošanas apjoms: vairāk nekā 14 tūkstoši dūnu jaku (2009.gadā). Galvenie klienti: KamAZ kompānijas, S7 Airlines. Direktora darba stāžs: kopš 2008.g. Vadītāja dalība biznesā: algots vadītājs.

Robots iesaka apskatīt arī citu materiālu sarakstu, ko viņš ir sastādījis par šo tēmu. Sagatavots materiāls A.Yu. Jadrišņikova, Vēstures un tiesību fakultātes students (3.kurss, s/o)
Sods- šī ir metode negatīvu izpausmju kavēšanai, izmantojot negatīvu skolēna rīcības novērtējumu, radot viņā kaunu, nožēlu un vainas apziņu.
Sodus iedala šādos veidos: noraidīšana, nosodīšana, rājiens, kultivētās baudas atņemšana, atņemšana, tiesību ierobežošana, atliktais sods, rājiens u.c.

Soda metode jāizmanto ļoti piesardzīgi. Ja sods tiek īstenots aizskarošā formā, tas aizskar skolēnu, sarūgtina viņu un provocē rīkoties, neskatoties uz skolotāju. Pārmērīga brīvprātība un sodu trūkums var izraisīt nepaklausību, skolēnu dezorganizāciju un skolotāja autoritātes samazināšanos.

Divi nosacījumi, kas jāievēro, sodot: godīgums un pārdomātība. Sods tiek piemērots netaisnīgi, tehnoloģiski nepareizi, ja pēc tam skolēns izjūt aizvainojumu pret skolotāju.

Soda metode ir spēcīga. Nav iespējams steigā piemērot sodu, kamēr skolotājs nav pilnībā pārliecināts par tā taisnīgumu un ietekmi, kas pozitīvi ietekmē skolēna uzvedību, jo skolotāja kļūdu ar šo metodi ir daudz grūtāk labot. Sodi tiek vērtēti dažādi: par vienu un to pašu rīcību var sodīt vienu un iedrošināt citu. Pieņemsim, ka viens bērns ir kauslis, ķildnieks. Otra cīnījās, lai aizsargātu jaunākos (tostarp aizstāvot vājo godu un cieņu).

Ir rūpīgi jāpārdomā skolēnu grupu sodīšana, ņemot vērā attiecību raksturu grupā. Tādējādi, ja jūs sodīsit “vienotus skolēnu barus” vai veselas grupas vai klases, tas novedīs pie “savstarpējās atbildības” un kolektīva skolotāja viedokļa noliegšanas. Ir pieļaujams sodīt visu komandu, ja ir nosacījums par augstu intelektuālās attīstības līmeni, jo šajā komandā atbildības līmenis vienam par otru ir augsts.

Lēmumam par sodu jābūt izsvērtam un pamatotam. Šo metodi nekādā gadījumā nedrīkst izmantot aizkaitinājuma un dusmu stāvoklī.

Ir vēl daži nosacījumi, kas jāņem vērā, izmantojot šo metodi.

Sods nedrīkst kaitēt veselībai – ne garīgai, ne fiziskai.

Ja rodas šaubas par soda nepieciešamību, nesodiet!

Ja sods ir nokavēts, labāk nesodīt. Skolēna prātā sods ir cieši saistīts ar pārkāpumu ar ilgu soda kavēšanos, šī saikne nav tik spēcīga.

Nav nepieciešams likt skolēnam baidīties no paša soda. Bērns jāaptur skumjām, kas viņa uzvedības rezultātā parādīsies skolotāju, mīļoto un citu viņam nozīmīgu cilvēku vidū.

Nekādu pazemojumu soda laikā!

Sodam vienmēr jāseko piedošanai, nav nepieciešams “saasināt” situāciju, iedzenot bērnu bezjēdzīgos pārdzīvojumos.

Gadījumi, kas izslēdz sodu: neuzmanība, bailes, pozitīvs motīvs, nožēla, nespēja, afekts.

Tātad sodīšanas metode ir jāizmanto ārkārtējos gadījumos, tā nekādā gadījumā nedrīkst kļūt par galveno skolēna ietekmēšanas metodi.

Mūsu izglītības metodei jābalstās uz vispārējo dzīves organizāciju, uz kultūras līmeņa celšanu, uz visa darba tonusa un stila organizēšanu, uz veselīga skatījuma, skaidrības un jo īpaši uzmanības pievēršanu indivīdam, uz viņa veiksmēm un neveiksmēm, viņa grūtībām, īpašībām, centieniem.
Šajā ziņā ļoti svarīga ir pareiza un atbilstoša soda piemērošana. Labs skolotājs ar sodu sistēmas palīdzību var paveikt ļoti daudz, bet nepieklājīga, stulba, mehāniska sodu izmantošana kaitē visam mūsu darbam.
Nav iespējams dot vispārīgas receptes soda jautājumā. Katra darbība vienmēr ir individuāla. Dažos gadījumos vispareizākais ir mutisks aizrādījums pat par ļoti smagu pārkāpumu citos gadījumos jāpiemēro bargs sods.
Lai skolotājs pareizi piemērotu sodu un citus ietekmēšanas līdzekļus, viņam jāapgūst padomju sodīšanas principi. Ja tie viņam nav zināmi vai nesaprotami, viņš nevar būt audzinātājs.
Buržuāziskajās skolās miesas sodi ir atļauti. Viņu loģiku var īsi izteikt šādi: jebkuram noteikumu pārkāpumam ir jāpavada kāda veida ciešanas pārkāpējam. Ciešanu pieredze ir buržuāziskā soda saturs. Tiek pieņemts, ka piedzīvotās ciešanas (sāpes, trūkums, bads, vientulība) liks pārkāpējam “nākamreiz” atturēties no pārkāpuma, baidoties atkal piedzīvot ciešanas. Attiecībā uz visiem pārējiem sods ir terora veids pēc ļoti vienkāršas formulas: tas, kurš pārkāpj, cietīs.
Mūsu soda izejas punkts ir viss kolektīvs: vai nu šaurākā nozīmē - rota, brigāde, klase, bērnu iestāde, vai plašākā nozīmē - strādnieku šķira, padomju valsts. Kolektīva intereses un jo īpaši strādnieku šķiras un padomju valsts intereses ir kopīgas intereses. Kas pārkāpj šīs intereses, kas iet pret kolektīvu, tas ir atbildīgs kolektīva priekšā. Sods ir kolektīva ietekmes veids vai nu tiešo lēmumu veidā, vai arī kolektīva pilnvarotu pārstāvju lēmumu veidā, kas ievēlēti, lai aizsargātu tās intereses.
Pamatojoties uz šo pamatprincipu, mūsu sodam obligāti jāatbilst šādām prasībām:
a) tam nedrīkst būt mērķis un tas faktiski nedrīkst radīt tikai fiziskas ciešanas;
b) tam ir jēga tikai tad, ja sodāmā persona saprot, ka būtība ir tāda, ka kolektīvs aizsargā kopīgās intereses, citiem vārdiem sakot, ja viņš zina, ko un kāpēc kolektīvs no viņa prasa;
c) sods ir jāpiemēro tikai tad, ja tiek reāli aizskartas kolektīva intereses un ja pārkāpējs atklāti un apzināti izdara šo pārkāpumu, neievērojot kolektīva prasības;
d) sods dažos gadījumos ir jāatceļ, ja pārkāpējs paziņo, ka paklausa komandai un ir gatavs turpmāk neatkārtot savas kļūdas (protams, ja šis paziņojums nav klaja maldināšana);
e) sodā svarīgs ir ne tik daudz uzlikto procedūru saturs, bet gan pats tā uzlikšanas fakts un šajā faktā izteiktais kolektīva nosodījums;
f) sodīšanai vajadzētu izglītot. Sodītajam ir precīzi jāzina, par ko viņš tiek sodīts, un jāsaprot soda nozīme. Mūsu izpratnē par sodu tā tehnika kļūst ļoti svarīga. Katram sodam jābūt stingri individualizētam saistībā ar lietu un konkrēto skolēnu.
Nepieciešams, lai tiesības uzlikt sodus izglītības iestādēs būtu tikai skolotāja palīgam vai iestādes vadītājam. Nevienam citam nav tiesību uzlikt sodu. Sodu var uzlikt gan vadības vārdā, gan vēl biežāk un biežāk pašpārvaldes institūciju vārdā: kolektīvās padomes, kopsapulces vārdā, taču visos šajos gadījumos par to galvenokārt atbild pedagoģiskās struktūrvienības vadītājs. sodu nedrīkst uzlikt bez viņa ziņas un padoma, un neviens nedrīkst sākt sodīt, ja pedagoģiskās nodaļas vadītājs neiesaka sodīt.
Pedagoģiskās nodaļas vadītājam labi jāpārzina visi skolēni, viņu situācija darbā, skolā un kolektīvā. Ja skolēns ir izdarījis pārkāpumu, jāņem vērā skolēna iepriekšējā vēsture kolektīvā, raksturs un viņam jau piemērotie ietekmes mēri. Jebkurā gadījumā pirms soda uzlikšanas ir jārunā ar studentu. Visas šīs sarunas var un vajag veikt par skolēna uzvedību, bet ne uzreiz izpausties kā ārējs sods. Šīs sarunas var būt šādas:
a) ļoti īsa, nopietna un oficiāla saruna tūlīt pēc pārkāpuma vecāko biedru klātbūtnē, kas sastāv no paskaidrojumu pieprasīšanas. Ja šie paskaidrojumi nav apmierinoši, jums vienkārši jāpasaka skolēnam, kā rīkoties. Šādā sarunā bez īpašiem pierādījumiem ir jāpaskaidro, ka skolēns kļūdās. Šajā gadījumā pierādījumi nav jāizmanto, jo klātesošie studenti paši mēģinās visu pierādīt;
b) saruna privāti, arī tūlīt pēc nodarījuma. Tas būtu jāveic stingrākā tonī, kopā ar plašāku analīzi, bet motivēta protesta veidā kolektīva vārdā. Tam jāpievieno norāde par pārkāpuma radīto kaitējumu un pārkāpēja politisko atpalicību. To var papildināt arī ar draudiem nodot jautājumu izskatīšanai kopsapulcē;
c) aizkavēta saruna. To vajadzētu veikt arī privāti neliela cilvēku skaita klātbūtnē, tās pašas dienas vakarā vai nākamajā dienā pēc pārkāpuma. Pārkāpējam jau iepriekš jāzina, ka viņš tiek uzaicināts uz sarunu noteiktā stundā. Dažreiz šāds uzaicinājums viņam jānosūta ar zīmīti, lai tikai iebrucējs zinātu par sarunu. Šī forma ļauj likumpārkāpējam, gaidot sarunu un, protams, uztraucoties, daudz mainīt savas domas par savu uzvedību un runāt ar biedriem. Saruna jāturpina vēlāk vakarā, kad to nevar pārtraukt. Sarunai ir jānotiek draudzīgā tonī, jāieklausās sīki, uzmanīgi, taču šajā gadījumā nekādā gadījumā nevajadzētu smaidīt, ironizēt vai jokot. Šajā sarunā jums skaidri jāpaskaidro skolēnam, kādu kaitējumu viņa uzvedība var nodarīt gan viņam, gan komandai, jāsniedz piemēri un jāiesaka izlasīt grāmatu. Dažkārt sarunas rezultātā, īpaši, ja skolēns savu vainu atzinis, un vaina nav maza, viņam var tikt piemērots sods. Dažos gadījumos šādas sarunas ir jāuztic diviem vai trim vecākiem skolēniem un pēc tam no viņiem jānoskaidro, kā lieta beidzās.
Saistībā ar atsevišķiem gadījumiem, gluži otrādi, nevajag vest nekādas sarunas, bet uzreiz uzlikt sodu, pasludinot to par rīkojumu. Ja audzēknis apzināti pārkāpj kolektīva intereses, ja viņš demonstratīvi nevēlas ievērot tā noteikumus, ja nevienas sarunas nepalīdz, viņš jānodod kolektīva padomei vai kopsapulcei, un kolektīva biedriem jāizsaka protests pret pārkāpējs. Šajos gadījumos ir nepieciešams uzlikt ārēju sodu. Sodiem, pirmkārt, ir jābūt nosodošam. Tas ietver: aizrādījumu kopsapulcē, rājienu rīkojumā. Dažkārt sapulcē ir lietderīgi vienkārši izlemt: tā un tā izdarīja nepareizi, tas ir jādara. Šāda veida kopsapulces morālajos lēmumos var pieļaut īpaši kvalificētas formas, it īpaši gadījumos, kad pārkāpējs izrādīja neatlaidību, ja viņš rīkojās necienīgi, stulbi, apkaunojoši, savtīgi.
Dzeržinska komūnas praksē bija šāda rakstura lēmumi: uzdot Petrovam (jaunākajam komūnā) paskaidrot Ivanovam, kas jādara (un Ivanovs ir viens no pieaugušajiem). Brīvajā dienā no diviem līdz pusčetriem Ivanovam vajadzētu padomāt, cik nedraudzīgi viņš rīkojies. 15. martā — pēc trim mēnešiem — lai Ivanovs runā kopsapulcē un pasaka, vai viņš šodien rīkojās pareizi vai nē.
Kopsapulcē jārunā ne tik daudz uz likumpārkāpēja adresi, bet gan uzrunājot ikvienu, visiem piedāvājot nodarījuma analīzi un visskaidrāk izvirzot kolektīva un strādnieku šķiras intereses, norādot ceļus. iestādes uzdevumiem un visu tās locekļu pienākumiem pret to. Smagākie, neparastākie pārkāpumi ir huligānisms, slikts darbs darbā un skolā, zādzības, alkohola lietošana, vardarbība pret vājākajiem.
Zādzība, ja to izdarījuši jaunpienācēji, nedrīkst izraisīt lielas represijas. F. E. Dzeržinska vārdā nosauktajā komūnā jaunpienācējs vienkārši netiek sodīts par zādzību, un tas uz viņu atstāj visspēcīgāko iespaidu. Viņi viņam tikai izskaidro, kāpēc viņš nevar zagt grupā, viņi rāda viņam jaunus veidus, viņi cenšas viņu nostādīt tādā stāvoklī, ka viņš fiziski nevar zagt, viņi viņu vēro.
Bet attiecībā uz večiem zādzības gadījumā būtu jāveic paši krasākie pasākumi. Pirmo gadījumu var apspriest kopsapulcē ar visu apstākļu noskaidrošanu (atņemt atvaļinājumu, kabatas naudu, kompensāciju par zaudējumiem, jaunu cilvēku pārcelšanu uz brigādi utt.); Atkārtotas zādzības gadījumā jāveic jaunākais pasākums: kriminālvajāšana un tūlītēja arests.
Pat ja skolēns no sirds nožēlo grēkus un sola zādzību pārtraukt, to nevar atstāt bez soda, ja zādzība izdarīta otrreiz. Bet, ja šāds skolēns netiek tiesāts, viņš par to jābrīdina.
Arī piedzeršanās komandā būtu stingri vajājama. Pirmajam dzēruma gadījumam ir jāietver viena no šādām sankcijām: tiesību atņemšana tērēt naudu bez komandiera atļaujas; atvaļinājuma atņemšana bez īpašas eskorta; īpašs novērojums vakaros un brīvdienās.
Atkārtotai dzeršanai būtu jāizraisa izlēmīgāks protests, tostarp izņemšana no iestādes.
Šai izraidīšanai internāta iestādēs šajā gadījumā var būt nosūtīšana uz uzņemšanas centru savā reģionā uz noteiktu laiku, lai veiktu brigadieru darbu ar nosacījumu: ja saņēmējs sniedz labu norādi, skolēns var jāatgriež kolonijā. Gan zādzības, gan reibuma gadījumos kopsapulce var nolemt atlikt atbrīvošanu no iestādes līdz noteiktam datumam un ierakstīt to personas lietā. Par huligānismu un vardarbību pret vājākajiem ir enerģiski jātiesā visās bērnu iestādēs. Bet šajā gadījumā sodiem ir maz jēgas dažādas morālās nosodīšanas formas - karikatūra avīzē. Dzeržinska komūnas vēsturē ir bijis gadījums, kad saistībā ar vienu šādu izvarotāju tika pieņemta rezolūcija: "Komunāru kopsapulce atsakās aizstāvēt Ivanovu, ja viņš tiek izvarots."
Tādi gadījumi kā zādzība, dzērums, huligānisms padara izglītības iestādes mazāk grūtas, jo tās šķiet skaidras un pārāk spilgtas. Tomēr par pedagoģiskais vadītājs tie šķiet daudz sarežģītāki. Piemēram, zādzība bērnu iestādē gandrīz nekad netiek veikta vienatnē. Zādzība noteikti ir pierādījums tam, ka iestādē ir izveidojusies noteikta grupa un ka vadība palaida garām šīs grupas izveidi. Un tas nozīmē, ka ražošanas un kultūras darbā nav iesaistīta vesela studentu grupa, ka kādā atslēgā vai klasē ir neveselīgs uzliesmojums, ka komandieris nav savā vietā.
Dažkārt šādas grupas zagļu viltības ir kādas netaisnības, neveiksmju darbā vai neiejūtīgas attieksmes pret skolēnu interesēm rezultāts.
Piedzeršanās vēl vairāk liecina par to, ka pedagoģiskā vadība ir zaudējusi precīzu izpratni par audzēkņu dzīvi, ka daļa bērnu nonāk ārpus iestādes, kolektīva ietekmes sfēras un nonāk klasē svešu elementu ietekmē.
Visbeidzot, trešais sodu sadalījums ir tie, kas tiek piemēroti par salīdzinoši nelieliem pārkāpumiem, bet tie, kurus nevar ignorēt bez soda. Tie ietver: kavēšanos darbā, kafejnīcā, īpašuma bojāšanu, atteikšanos pakļauties komandierim, skolotājam vai priekšniekam, izaicinoša uzvedība vienībā, klasē, darbā, rupjība, nepieklājība un nekaunīgs tonis.
Šie pārkāpumi visvairāk apgrūtina pedagoģisko vadību, jo tādu joprojām ir diezgan daudz.
Saistībā ar šādiem pārkāpumiem vislabāk ir izmantot dabisko seku metodi: par ražošanas kavēšanu - tiesību atņemšana uz noteiktu laiku strādāt ražošanā, par sliktu darbu - papildu darbs, par paviršību - papildu tīrīšana. darbs, par nepaklausību komandierim vai brigadijam un izaicinošu uzvedību atslēgšanā - nodošana stingrākajam komandierim.
Taču visos šajos gadījumos ir jāuzmanās, lai sodi neplūst straumēs cits pēc cita. Šajā gadījumā tie nedod nekādu labumu, tikai kairina komandu, pateicoties savai liels daudzums pat nevar izpildīt. No otras puses, pat mazākiem skolēnu pārkāpumiem nevajadzētu palikt bez atbildes.
Kā likums ir jāuztver: neviens studentu pārkāpums nedrīkst palikt nepamanīts. Izglītības daļā pastāvīgi jāreģistrē visi iestādes disciplīnas, tradīciju, stila un toņa pārkāpumi, pat vismazākie; šīs reģistrācijas dati ir jāapkopo pa nedēļām, pa atslēgām, brigādēm un klasēm un jāapspriež izglītības iestādes kolektīvajās padomēs (pedagoģiskajā un bērnu). Primārais kolektīvs, disciplīnā visvairāk atpalicis, būtu jāaicina uz kolektīva padomi pilnā spēkā; šī kolektīva komandierim jālūdz sniegt ziņojumu par kolektīva stāvokli un stāvokli atsevišķi pārkāpēji ir jāsauc pie atbildības.
Šādā domes sēdē sodus var uzlikt gan atsevišķām personām, gan visai nodaļai. Kopumā vajadzētu izvairīties no sodu piemērošanas visai grupai vai vainīgo grupai. Šāds sods vieno pārkāpējus, kuri iepriekš bija vienoti pašā pārkāpumā. Attiecībā uz veselām pārkāpumos vainīgo grupām vienmēr labāk ir piemērot šādu procedūru: sodīt vienu - vainīgāko, pārējos atstāt bez atriebības un aprobežoties tikai ar brīdinājumu.
Kopumā vienmēr jācenšas sodīt pēc iespējas mazāk, tikai gadījumos, kad bez soda nevar iztikt, kad tas ir nepārprotami piemēroti un kad to atbalsta sabiedriskā doma.
Vēl viens apstāklis ​​ir ļoti svarīgs: neatkarīgi no tā, cik bargi skolēns tiek sodīts, šis smagums nekad nedrīkst pārsniegt noteiktās robežas. Ja sods jau ir piespriests, tad to vairs nevajadzētu atcerēties. Uzliktajam sodam vienmēr jāatrisina konflikts līdz galam, bez pārpalikumiem. Stundas laikā pēc soda uzlikšanas jums ir jābūt normālā stāvoklī ar studentu. Turklāt soda izpildes laikā nedrīkst ļaut nevienam smieties par skolēnu, atcerēties viņa vainu utt. Kopumā sodu jomā, tāpat kā citās dzīves jomās bērnu aprūpes iestāde, vienmēr jāatceras noteikums: pēc iespējas vairāk prasību pret studentu, pēc iespējas lielāka cieņa pret viņu.
Sodu par pārtikas atņemšanu vai pārtikas bojāšanu nekad nevajadzētu piemērot; pat ja skolēns nestrādā labi vai atsakās strādāt, jūs nevarat viņam atņemt ēdienu. Saskaņā ar kopsapulces lēmumu var tikai tā vai citādi uzsvērt, ka viņš ēdnīcu izmanto nepelnīti.
Viena kolonija šajā gadījumā izmantoja ģeniālu metodi: virs viena no galdiem uzlika uzrakstu: "Ciemiņiem," pie šī galda sēdināja parazītus un piedāvāja tiem bagātīgu ēdienu.
Šāda komandas ironija ir jāorganizē ar lielu taktiku un to var izmantot tikai ļoti spēcīgās komandās. Gluži pretēji, var atļaut uzlabot pārtiku labākajiem stahanoviešiem un vēl labāk - progresīvākajām vienībām un brigādēm. Tajā pašā laikā skolēnus, kuri joprojām atpaliek savā darbā vai uzvedībā, nevajadzētu izslēgt no šādas primārās komandas.

Populāri vietņu raksti no sadaļas “Sapņi un maģija”.